在企业管理中，有关老员工的管理是一个很突出也很经典的问题，因为这些很有资历的老员工们往往是对公司做出来巨大贡献的一个群体，但他们的身上也存在着一些痼疾，这样的矛盾使得老员工管理变得极为棘手……

　　我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”?在这里，我们所说的老员工主要体现在两个方面：

　　第一是资历老。

　　所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的以至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强;

　　第二是贡献大。

　　所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有纯熟的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。

　　老员工的价值

　　解决老员工管理问题，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的长处和不足，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。

　　1.拥有丰富的工作经验，技术精湛

　　老员工具有超强的实操技能，他们的绩效一般都高于新员工。在消费单位的一些操作工种中，一些老技术工人通常把握着某些特别技能以至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累。

　　2.认识公司员工情况，协调能力强

　　“部门墙”现象在诸多公司都存在，成熟规范的公司靠流程和制度的保障打破“部门墙”。在更多发展中的企业里，老员工往往比新员工更轻易突破“部门墙”——他们历经公司发展，对公司的各项业务相对认识，当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机会多，也更加认识，遇到跨部门的交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。

　　3.比较认同企业的价值观

　　企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分，老员工经历企业各个阶段的变革，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量沟通工夫。

　　4.认识公司各项资源，工作效率高

　　老员工在工作中，把握了公司大量资源，包括物资资源，技术资源，人脉资源，政策资源、政府资源等，这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。

　　5.老员工对公司有较深沉的感情，职业稳定性高

　　在很多企业中，有些老员工走进社会开始工作就到了本单位，将自己最好的青春年华都贡献给了企业。他们从一个对工作一窍不通的青年，成长为技术、管理方面的能手。企业倾注对老员工的关怀与培养，给了他们在工作中“试错”的机会，为他们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败，对企业的忠诚度较高。

　　老员工的“痼疾”

　　当然，也不可否认，老员工从业经历较长，有时会有肯定的职业疲劳感，职业表现上也会暴露出某些弱点。

　　1.工作方式和思维模式固化，易守旧

　　老员工在工作中已经形成了自己的工作习惯，主动创新能力差。企业的内外部环境时辰发生着变化，老员工意识形态中常有的“以不变应万变”理念，严重影响了企业业务的发展。

　　2.爱摆架子，不听从管理

　　老员工自认为累计为公司创造的价值高，与其他员工相比人缘好，职业危机感较弱。在公司的规章制度面前往往认为自己是老人就拥有特权，以老员工姿态蔑视公司管理人员，一旦违规行为被按章处罚，便抱怨连连，以至消极怠工。

　　3.知识体系老化且更新热情低

　　伴着科技发展及企业经营环境的日新月异，老员工的知识结构明显老化，在一些企业中，很多老员工从事财务工作，却不会运用电脑;从事零售行业的老员工缺乏基本的客户服务技能，已经跟不上时期发展。而过去成功的工作经验和原有的知识技能在老员工脑海中已根深蒂固，老员工受到年龄和职业疲劳感的影响，知识更新、学习的欲望比较低。

　　4.拉帮结派，爱传公司是非

　　老员工对企业发展历史认识，一些曾经为公司做出重大贡献的“功臣”们，易拉帮结派，在公司内部组成“非正式组织”，损害公司整体利益，以达到维护小团体利益的目的。

　　5.薪酬满意度低

　　一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满意新员工的心理要求。相比之下，老员工伴着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪。