在加工制造型企业，经常由于工期紧或者客户订单急，企业答应通过某个审批程序以运用一些并不能完全符合标准的加工件，这种方法叫“特采”，是由品质控制部门来监管的。在企业的人才招聘过程中，实际上，有些时分也有必要采取类似“特采”的方法。

　　人才招聘是大多数企业人力资源管理工作的重要内容。在用人需求的期限内，录用到合适企业岗位又认同企业文化的对等数量的人才，是招聘工作成功的第一步。

　　但是，企业招聘工作人员经常会遭遇这样一个问题，经过第一轮初试之后，发觉没有人完全符合公司对相关岗位的要求，也就是说如果完全对照招聘计划，那么企业的招聘任务在至少在工夫上已经无法完成。这时分，该怎么办?我们常用的方法是更正招聘计划，重新调整招聘渠道及方法再一次张开招募。但是，这直接影响到用人的及时性，用人部门会因为岗位的临时缺编受到影响，尤其是某些关键岗位的缺编，将直接影响到企业的消费或经营。因此，在肯定的条件下，企业招聘工作应进行灵活调适，降低某些岗位的要求，以求在工夫上及时满意招聘录用人才的需要，也就是对经过初试或复试的部分相对更贴合岗位要求的人才进行特采，特采顺应于对人才紧急需求的情况，但某些关键性特别性人才是不答应特采的，如财务人员、企业高层管理，直接经营人才等。

　　招聘工作中对人才的特采，有这么几种意义：第一，满意部分职位急需用人的实际需要，即应急;第二，可以通过对特采人员的试用表现进一步观察和引导，以使特采人才能达到胜任岗位的要求;第三，飞快对特采人员进行配套培训，提升其不相宜的部分，最终让特采人员成长为合格自身岗位的合格人才。但是，特采方法的采用，必须细心分析、权衡利弊，并经相关授权人员批准，方可施行，这样操作也才有利于保持企业人力资源配置的整体性一致性。

　　其实，通过特采方法来选用人才是具有肯定风险的，因此企业相关人员应当慎之又慎，一般来说，特采方法在工夫上最能满意关键岗位对人才的迫切要求，但是关键岗位对人才的要求更为严格，通过特采录用的人才轻易因为不胜任而造成关键岗位的职责失误，影响会较恶劣，反之，而一般性岗位在一段工夫内的缺编影响不会太大，因此并不急切需要特采。因此，对特采的适用情况的详细分析特别必要，对岗位职责的准确设置，职位要求的合理提出及有效测评手段的运用才是最最重要的。