每个企业都喜欢“最优秀”的人，但与财大气粗的行业顶尖企业相比，目前绝大多数中国企业的“购买力”尚不足以支付“最优秀”——态能、能力都在多数人之上、风格符合企业要求——的人才，即使能够支付，也难得能够承担得起“最优秀”的人不断离职的隐性成本。

　　企业在选拔或评价人才的时分，往往缺乏一个清楚的框架，而以“优秀”笼而统之地表达。现实上优秀的背后是人才评价的三个维度：态度、能力、风格。

　　态度是指员工工作的主动性和学习成长的动力，表现为积极承担任务、一丝不苟地完成任务、勤于总结和反思。

　　企业关注人才的态度，是为了解答“这个人愿不愿意成长为商业世界所需要的人才”的问题。如果说企业对人才能力和风格的关注会因为岗位的不同而有所不同，因为企业对能力的理解不同而有所不同，因为企业价值观和文化的不同而有所不同，那么，企业对于人才态度的关注则都指向同一个方向，即整个商业世界共同青睐着同一类人，他们勤奋敬业、踏实肯干、谦逊好学，他们眼里有活，他们专心琢磨。

　　能力是指员工经过一段工夫的职业实践和训练后形成的业务技能，表现为管理人员的管理技能、研发人员的研发能力等。当然，业务能力的形成有赖于思维潜质这一基本内核，思维潜质通俗的说就是智慧程度(智商)，越是智慧的人能力形成越快，工作质量越高。但智慧的人未必就肯定能形成业务能力，业务能力的形成还依赖于另一个基本内核：态度。一个思维潜质好的员工如果缺乏工作主动性和学习动力，同样无法将潜质转化成工作能力。

　　企业关注人才的能力，是为了解答“这个人能不能够成为企业所需要的人才”的问题。与企业对人才态度的关注趋于一致的现象不同，企业对人才能力的关注差异较大。比如，同一个企业对于研发人员、管理人员、销售人员的能力要求就迥然不同，研发人员需要具备较强的理论创新能力(或应用转化创新能力)，管理人员需要具备较强沟通协调能力，销售人员则需要具备较强的人际交往能力等。再比如，不同的企业对于同一类岗位的人员要求也不尽相同，同样是销售人员，有的企业青睐表达能力强、伶牙俐齿的人，有的企业则不大看重这一点。

　　风格是指员工的个性风格、管理理念、职业信仰和价值观，表现为其赞同哪一种经营理念、管理方式，倾向于哪一种行事风格等。

　　企业关注人才的风格，是为了解答“这个人与本企业的风格相不相合”的问题。相对于态度和能力，企业对于人才风格的关注差异最大，这与企业文化、经营理念密切相关。比如同为国际知名PC制造商，惠普欢迎的具有合作意识的人，戴尔则青睐具有强烈个人成就欲的人。细心观察，会发现这种差异随处可见，微软和谷歌、华为和中兴、万科和金地，等等，对人才个性风格的要求都各有侧重。处于同一行业的不同企业尚且如此，不同行业就更是有过之无不及了。

　　考量了上述三个维度，也就能比较客观地评价一个人才是否“优秀”。

　　每个企业都喜欢“最优秀”的人，但与财大气粗的行业顶尖企业相比，目前绝大多数中国企业的“购买力”尚不足以支付“最优秀”——态能、能力都在多数人之上、风格符合企业要求——的人才，即使能够支付，也难得能够承担得起“最优秀”的人不断离职的隐性成本。

　　从理论上讲，引进和培养人才应当被视为企业的一种投资而非成本，但对于现实中的绝大多数中国企业而言，引进和培养人才在目前还只能作为一项支出，或者至少首先是成本，然后才是投资。

　　从这个角度出发，需要企业建立起引进“最合适”而非“最优秀”的人才的理念。所谓“最合适”，就是企业综合考虑自身特征(发展阶段、岗位特性、企业文化、经营战略等)和候选人特征(态度、能力、风格)后，引进“性价比”最高的人才。引进“最合适”人才首先降低了企业引入人才的首次成本，其次降低了人才短期内离职的风险，节省了隐性成本，投资回报也伴着人才在企业中的成长而成为现实。