现实生活中，几乎每个人都在“被领导”。无论你是什么人，无论你是干哪一行的，你都会见识很多风格迥异的领导者。他们有的英明睿智,有的昏聩颟顸,有的亲热随和,有的武断霸道。

　　平庸的领导者都习惯于某一种固定的风格，这是某些领导者让自己的部下感到困扰的主要原因。一般来说，有些强势的领导者往往情商不那么高，如果他不能改变自己，往往是一个不合格的领导者，不能担当大任。

　　《情商》作者丹尼尔·戈尔曼直截了当地说：“领导者最与众不同的工作就是产生结果。”他认为领导力的构成不再是那些无法捕获、飘忽不定的因素，其中的很大一部分是可以追溯其来源、可以量化的。所以他把“多一些科学，少一些艺术”作为领导力完成的目标。

　　鉴于此，丹尼尔·戈尔曼把领导者各种不同的表现归纳为六种风格类型，他通过长工夫对大规模的领导者群体进行观察后得出结论，每一种领导风格类型分别来自领导者情商的不同部分，而每一种风格类型会分别产生不同的工作结果。

　　这六种风格分别是强力型、权威型、关系型、民主型、示范型和教练型。

　　强力型的领导者是独裁的，他们要求属下即刻遵守自己的指示，不容置疑。他说的最多的一句话是“照我说的做”。这种领导者内心有着强烈的成就动机，具备很强的开创精神，能够严格地控制自我，但缺乏移情能力，缺乏对别人感受的体验。这种风格总体上对工作氛围的影响是负面的、消极的。当然它也不是一无可取，当组织处于危机之中，当原定的规划和战略需要推倒重来时可以在肯定范围内发生作用。不过只能作为权宜之计偶然为之，这种风格长久当家尤其不利于团队的稳定和组织文化的建设，最大的损害是会导致人才的流失。

　　权威型领导者属于威信特殊高的那种，人人信服，作出决策以后很少有阻碍，是所有风格里对工作氛围产生最多正面效果的。这样的领导者的特征是号召大家为一个共同的愿景而奋斗，他们说的最多的一句话是“让我们一起做吧”。这来自于领导者的自信、移情能力和对激励方式准确理解与运用的能力。这样的领导者“总是能在组织需要的时分提出振聋发聩的、清楚的想法”。

　　关系型领导者倡导“人是第一位的”，他们以人为中央，对个体感情的重视超过对工作任务和组织目标的重视。他们可以创造出一种感情融洽与和谐的工作氛围。他们最喜欢说的话是“你们先做吧”。这来自于领导者的移情能力、沟通能力、建立和管理人际关系的能力。这种风格对工作氛围的影响是正面的，但不宜单独运用，因为这种风格的领导者经常千人一面地表扬，会对绩效较差的成员造成一些误导。

　　民主型领导者通过公众参与取得一致意见，他们强调参与，善于建立相互信任、相互尊敬和相互承诺的人际关系，善于增强组织的灵活性和激发成员的责任感从而保持高昂的士气。他们最常说的一句话是“你在想什么”。这来自于领导者的团队精神、协调和沟通能力。这种风格对工作氛围的影响也是正面的，但它会导致很多会议，以至长久地议而不决影响效率，最严重的会导致组织无序、失范和内部冲突的晋级。在成员不具备应有能力时不宜运用。

　　示范型领导者首先会确立一个相对较高的标准，并在此前提下自己带头做榜样。他们往往有强迫自己又快又好的倾向，并要求别人也这样做。他们会很准确地选择出不合格的成员进而对他们提出更高的要求。他们最常说的话是“从现在开始，我怎么做，你们就怎么做”。这种人的成就感很强，并有较强的责任心。但是这对工作氛围的影响是负面的，会严重影响士气，会使工作缺乏灵活性，并使成员的责任心消耗殆尽，最后工作变成纯粹的任务和固定的模式从而枯燥不堪。