招聘的艺术可算是最纯粹的传道方式了，因为你不是在简朴的哀求他人试用、购买你的产品或与你合作，而是哀求他人将他们的身家性命寄托在你的公司。还有比这更让双方都觉得严重的事情吗?为了让各位放松心情，不妨试试以下五点。

　　1.雇佣有认同感的人。一般来说，公司都想找有合适的教育及职业背景的人。但我还要加上第三条要素：应聘者是否真的对你的产品有热情?因为如果应聘者没有了解并喜欢上你的产品，那么所有的教育和工作经验都无关紧要。

　　2.雇佣比你更能干的人。过去有句谚语，“A级选手雇佣A级选手;B级选手雇佣C级选手。”就是说：杰出人物雇佣杰出人物，平庸之辈专找不如自己的人，这样他们才感到高人一等。(如果你顺着这个趋势往下滑，很快就被最低等级的选手团团包围，公司充斥着庸才。)我已经意识到上述说法的错误：A级选手应当雇佣A+级选手。这需要自信和自我认知，但这是构建卓越团队的惟一之路。

　　3.忽略不相关的人。这与第二条有些类似，但还是值得重复。应聘者的教育和工作经验在纸面上看起来特别重要，但在现实中并不肯定如此。微软的一位高级副总裁对于一家创业企业来说是理想人选吗?没有必要。相反，我们应当看到：没有完美背景的应聘者有可能正是可塑之才。

　　4.细心检查你的直觉。每个人都有这样的经历：自己曾认定会长期工作下去的应聘者最后成为一个噩梦，而曾认定不会长期工作下去的应聘者却做了十数年。直觉的问题在于它错对参半。我建议向每个应聘者询问相同的问题并作大量记录，以至可以通过电话进行首次谈话，避免以貌取人。但创业企业的创始人往往相信自己的直觉，所以他们采取非正式的、主观的面试，但最终导致选错了人。

　　5.与独立证明人核实。我们有多少人曾经将证明人的调查范围局限在应聘者提供的名单上?还有比这更傻的事吗?我们想选某个女孩，所以只向她所提供的证明人打电话，因为我们不想听到证明自己选择错误的言论。应当向独立证明人进行核实，至少要包括应聘者的一名上级和一名下级。

　　6.运用你所有的武器。一旦发现完美的应聘者，要运用各种手段把她争取过来，不限于高薪和期权等条件。而更重要的和更有效的是，你将如何改变世界的愿景所带来的吸引力。(谁不愿意跟那些出类拔萃的智慧人一起工作呢?)如果你有这样的全套秘密武器，应聘者都会愿意到你的企业工作。