如何处理问题员工?问题员工是让很多企业管理者都很头疼的一大问题。那么，作为一名企业管理者，如果你手下恰恰有一名或几名问题员工，你该如何处理呢?本文世界工厂网小编为您分享一位精英高管对问题员工的处理方法。

　　如何处理问题员工？这位精英高管很有魄力，他认为处理问题员工最好的方法是解雇。当然，他不是意气用事，而是经过了详细周密的分析对比得出了这样的结论。以下是他对问题员工处理的观点原文。

　　如果你认为解雇人很轻易，那么你就肯定是什么地方出了问题。也就是说，这是管理工作中一个重要的部分，可是没有引起充足的重视。之所以会出现这样的情况，原因特别简朴，因为没有人喜欢面对这个问题。

　　好吧，让我们面对它吧。如果你不这样做，你早晚要为此付出代价;我保证。

　　是的，我明白在失业率高企的时期，说这个话题是件费力不讨好的事。但是90%的人都有工作，而且，生活总要连续。

　　不处理那些有问题的员工可能代价高昂，以至可能从多方面伤害你的公司：

　　机会成本：如果解雇了这些绩效不佳的员工，你可能会找到一名明星员工。

　　项目周期、成本超支、客户满意度下降。

　　对企业内士气和绩效的传染效应。

　　如果问题员工是一名经理的话，那么很有可能在整个公司里引发连锁反应。

　　从我的经验看，科技行业在处理解雇人员方面比传统企业做得好得多。原因是世代性的：高科技公司没有传统企业那种论资排辈的风气，工作生活的问题，没有所有这些负担。

　　现实上，我曾经特别喜欢在市场上和一家公司竞争，但是同时又经常忍不住惊叹于它伟大的管理文化，这家公司就是英特尔，在英特尔，解雇的非官方叫法是“除草和喂饲料”：周期性地奖励或者照料那些x%表现优秀的员工，然后解雇掉y%绩效不佳的员工。

　　传统的智慧认为有攻击性的解雇政策对于员工是一种伤害，但是我却持相反的观点。那些无法达到绩效要求的人应当更开心去做点别的什么事，他们也许会更有效率。一些我曾经解雇过的人事后反而感谢我，表示他们需要这样被“踢”一下，刺激他们前进。我并没有开玩笑。

　　这也就是说，作为一名经理，我会很谨慎地决定解雇员工。当然，我会这样做，但是通常是亡羊补牢式的行为，而不是如我应当有的那样具有攻击性。为什么?好吧，为我工作的人中，没有人认为我是一个心软的人，真相是这种做法是阻力最小的路径。换句话说，我没有成为应有的那种好经理……尽管我应当那样。现在，我总结了自己的心得……

　　你应当在什么时分解雇员工

　　1.无法接受的绩效。如果你为一位员工提供了成功所需的一切指引、工具、培训，也提出了一两次警告，可是依然达不到这个岗位要求的绩效水平的话，那么就到了该解雇他的时分了。这种规则同样适用于经理和执行官，以至包括公司的CEO都是如此。

　　2. 定期清除业绩表现一贯不佳的员工，并将这个行为作为公司的政策。在企业内部创建积极的文化，定期帮助那些绩效不佳的员工，如果他们仍旧无法达到要求，那么解雇他们是一件好事。如果能够有一个既定的程序来确保这一工作的客观、一致就更好了，虽然我并不喜欢强制性地规定要有多少百分比的员工必须被解雇这种做法。

　　3.中止“有理由的”过错，例如泄露机密信息、在竞争对手处兼职，不听从领导、歧视、犯重罪等。这些应当毫不手软地处理，自不待言。

　　4. 裁员。每个人对于裁员可能都会有自己的看法，但是裁员一直是商业世界和企业管理中的现实。你可以用一种特别保守的方式管理你的公司，但是严重的衰退或者市场低迷仍旧会逼迫你进行必要的裁员。我认为在经济低迷的时期最有效的缩减规模的方法就是一次性裁员，大规模裁员(如果有必要)，之后就开始让公司恢复元气。

　　总结。好经理和伟大的经理之间的区别在于他们能够如何态度强硬地完成这部分工作，这个没有人喜欢的工作。这包括给员工和经理诚实而直接的反馈，在需要的时分出手行动。这也意味着需要多次解雇员工。一旦你做出了决定，那么早下手总比晚下手要强……对于所有相关的人来说，都是如此。