每到月底或者年底，各大公司都会有“优秀员工”的评比活动。评比出来的人员都是各个部门业务或者道德表现的佼佼者，是所有员工学习的对象。老板们肯定喜欢有越来越多的优秀人员涌现，以他们的力量带动企业的发展。但在这个过程中，评比人员也不难发现，除了评比出“优秀员工”，“问题员工”的现象也不容忽视。对这些员工的管理效果如何，对企业今后的发展起着方向性作用。

　　据了解，让管理者头疼的“问题员工”在很多企业确实不少，表现形式也各不相同：有目中无人者，有自以为是者，有倚老卖老者，有藐视权威者;有贪图小利者，有揩油捞机者等。这些员工不断挑战公司制度底线，扰乱正常管理秩序，导致部门工作效率下降。一方面，这些人的不良行为可能会让其它员工仿效;另一方面，由于这些人不肯定受惩罚，其他员工便可能会产生敌视、愤怒情绪，进而对企业整体环境和管理氛围造成影响。因此，管理好这些问题员工，不仅仅是每个管理者的职责，也牵扯到每名员工的利益。针对“问题员工”问题，小编给人事行政经理提出如下处理建议，仅供参考：

　　1、完善企业管理制度，坚决执行到位。

      问题员工的出现，很大程度上在于制度不规范，或制度不严谨。因此，企业应当反思如何建立完善管理体制，梳理各管理环节，及时堵漏。否则，即使辞退该员工，也是治标不治本。

　　2、用问题员工之长，容问题员工之短。

　　“问题员工”可能是企业中能力颇高的员工，也有可能是有着个性思维、创新力强的员工。因此，管理者要准确面对问题员工的表象。挖掘他的优势和强项，用其所长，对在工作中有求上进、出业绩、敢突破的情形，给予恰当奖励。同时，要包容问题员工的缺点，私下进行真诚规劝和忠告;督促、鞭策他不断改正，要给问题员工以机会，而不是一棒打死。

　　3、围绕问题型员工，找针对性管理方法。

　　作为一名优秀管理者，应是一个能够及时化解团队内部矛盾，围绕“问题”寻觅方法的人，不仅能够坚持原则，更能突现灵活性和管理创新能力。“问题”员工的形成原因一般不外乎两个方面，一是自身原因造成的“问题”，二是外部环境改变造成的“问题”。有些员工因为自身的素质局限而使自己的心理、行为出现“异变”而产生的“问题”。对这类员工要多给予关怀、培训、帮助和支持，鼓励他努力上进，不断表扬和激励是必须的。另一部分员工是由于外在环境改变而导致一些员工“蜕变”而成为“问题”员工。比如上司调走、工作业绩下降、家庭变故、失恋、工作失庞等。因此，要根据其情况，采取准确的解决方法，或正面鼓励、或私下沟通、或帮助度难关等方法，使问题员工感激你，信服你进而尊崇你。

　　4、以企业文化化育“问题员工”。

　　对企业文化要进行精准定位，对员工进行精心文化培育，准确无误进行把握。公司弘扬什么、反对什么，提倡什么、制止什么，并拿这些标准要求管理者自己。企业要通过不断地企业文化宣传、企业文化活动来培育员工的团队意识、敬业行为和责任心，在潜移默化中改变问题员工的行为方式;通过定期的员工品绩考评，来改变问题员工的工作态度和不当行为。注意对问题员工进行多频率、高效率的正面教育、赏识教育，来化育问题员工。

　　当然，每家企业都有形形色色的“令人头痛员工”，如果真实是忍无可忍，也难以改变，一个字：辞。也不失为好方法。但如何辞呢？要注意以下四点：

　　1.准备详实的证据和材料，做到有理有据;

　　2.把握他的详细人事资料，看懂劳动法律法规，在不违法情况下辞退;

　　3.做好职位补缺准备，随时有人替代该问题员工;

　　4.工资和补偿计算清晰，不拖泥带水，飞快辞退。