在现实人才的招聘选拔中，对不同的岗位，招聘中测评人员常用方法的运用情况是不同的：对高级管理人员,企业更侧重于运用评价中央技术;对于新员工，企业在选拔新员工时，比较注意面试结果。选拔人才，哪种方法更合适?

　　面试在新员工的招聘选拔上的应用率达94.6%,其次是简历和实习试用。 招聘时也常运用的心理测验,心理测验的运用范围就主要集中在基本潜能和个性测验上。

　　心理测验、结构化面试、评价中央技术等都是人才测评的常用方法。人才测评是科学有效地对受测人员的生理机能、性格、能力、爱好趣等进行测量和评价的一门应用科学，不仅能用在人才的招聘选拔决策上，在人力资源规划、培训方案制定、绩效考核、人力资源诊断等方面也有广泛的用途。

　　一项对上海、广州、武汉、青岛等地160多家企业的有关中高层管理者的招聘选拔的调查显示对于高管，企业在招聘高层管理人员时，关注的主要因素是综合素质和能力特长,分别占83.1%和70.2%,其次才是学历。对于高级管理人员的测评,48.6%的企业没有用过评价中央技术,29.6%的运用过结构化面试,10.8%的运用了无领导小组讨论。

　　如何看待中国现阶段的的人才测评业 人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段，首先在“一战”中，被美国应用于对军官和兵士的选拔并收到良好效果。之后，这些测评方法飞快应用到社会各界，尤其是“二战”后，应用领域飞快扩展，并越来越引起企业界重视。

　　西方对人才测评的研究20世纪20年代进入狂热,40年代达到顶峰，50年代后转向稳步发展。而我国人才测评的发展分为三阶段，一是1980-1988年的复苏阶段。二是1989-1992年的初步应用阶段。三是1993年至今的繁荣发展阶段。近年来，国有企业中人们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术，在人才选用和晋升中也越来越多地运用这种方法。

　　来自上海中智人力资源管理咨询有限公司中国企业人才测评现状调查结果显示出，中国人才测评有以下六大特点:

　　(1)发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高。 如北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。

　　(2)人才测评需求大，人才测评意识加强在中国大陆,超过50%的没有应用人才测评的企业有在未来两年内应用该项技术的计划，且渴望获得相关专业人才。

　　只有不到半数的企业打算在2～3年内将人才测评不同程度地应用于人力资源管理中，而且这些需求者主要集中在民营企业和三资企业。